Headhunterens råd til medarbejderfastholdelse
Rastløsheden begynder at melde sig efter tre år i det samme job.
Nu er der gået rutine i den og der er brug for en forventningsafstemning, inden blikket for alvor flakker i retningen af aktuelle jobannoncer.
Denne "job-hopping" kan sagtens begynde langt tidligere – tidspunktet afhænger af medarbejderens ambitionsniveau, alder og de rammer virksomheden stiller til rådighed.
Jeg bliver dagligt opmærksom på denne problematik, for som headhunter har jeg de fortrolige samtaler med jobkandidaterne.
Problematikken opstår når en medarbejder føler sig fastlåst og savner karrieremuligheder inden for sit felt. Medarbejderen kan også føle, at deres energi stagnerer i virksomhedens faste rutiner og begrænsninger. Der skal med andre ord være mulighed for at stige i graderne og mulighed for nye udfordringer, hvis medarbejderen ikke skal blive fristet af jobtilbud fra konkurrenten.
Hvad frister medarbejdere til at blive headhuntet?
Vi har de seneste årtier set en udvikling i arbejdsmarkedet, hvor medarbejdere er blevet mere tilbøjelige til job-hopping – når man hopper fra job til job. Denne tendens skyldes, at vores loyalitet og forpligtelse overfor arbejdspladserne er dalende i forhold til for bare 20 år siden.
En del af forklaringen ligger i holdningen hos de nye generationer (Y og Z), der har indtaget arbejdsmarkedet med andre krav, ambitioner og jobpræferencer, som udfordrer arbejdsgivernes nuværende tankemønstre, tilgange og metoder. Arbejdsgivere er simpelt hen nødt til at “tænke ud af boksen” for at tiltrække de nye generationer af arbejdskraft – og motivere og fastholde deres loyalitet til arbejdspladsen længst muligt.
Jagten efter de gode medarbejdere
Når en medarbejder forlader en organisation, så vil vedkommende unægteligt tage knowhow med sig, som det vil tage tid for en ny medarbejder at opbygge og erhverve sig. Derudover mister virksomheden også medarbejderens kompetencer og måske endda kunder. Dette videnstab skal naturligvis minimeres, og her spiller den daglige vidensdeling en langt vigtigere rolle end tidligere.
Når en medarbejder forlader en organisation, får det også stor betydning for de tilbageværende kolleger, da de skal løfte vedkommendes efterladte arbejdsbyrde – foruden at de skal løse deres egne arbejdsopgaver. Denne ekstra arbejdsbyrde kan stå på i en længere periode, da det både tager tid at finde en ny medarbejder og at få vedkommende op på samme effektivitetsniveau. Men det er ikke kun den forøgede arbejdsbyrde, som kan ramme de tilbageværende medarbejdere. Uro, usikkerhed og utilfredshed kan også sprede sig som ringe i vandet.
Det kan nemt udvikle sig til en ond cirkel, hvor flere medarbejdere bliver inspireret til at søge efter nye græsgange.
Traditionelle metoder med økonomiske og materielle incitamenter står ikke alene i “kampen om at fastholde” de dygtige medarbejdere, så de ikke bliver fristet af konkurrentens tilbud. Organisationen skal i stedet motivere og fremme et stærkt tilhørsforhold. Her er mine råd til medarbejderfastholdelse, som er baseret på otte års erfaring som headhunter:
Headhunterens råd til medarbejderfastholdelse
Interesse
En leders interesse og engagement i den enkelte medarbejder er altafgørende for medarbejderens tilhørsforhold og loyalitet.
Anerkendelse
Alle medarbejder har brug for anerkendelse af deres indsats – med en konstruktiv og positiv feedback.
Arbejdsglæde
Skab de optimale rammer for arbejdsglæde, så medarbejderen føler både stolthed, mening og tilknytning til organisationen.
Mulighed for fordybelse
Undersøg hvor medarbejderne har brug for fordybelsesmuligheder og sæt rammerne for dette.
Work-life-balance
En god work-life-balance er alfa og omega for harmoniske medarbejdere. Fleksible arbejdstider er en af de største og mest attraktive motivationsforhold, som både holder på medarbejderne i længere tid, men som også virker tiltrækkende på nye medarbejdere.
Medbestemmelse
Muligheden for selv at strukturere sine arbejdsopgaver og have indflydelse på beslutningstagningen, er en helt essentiel kilde til en medarbejders arbejdsglæde.
Arbejdsmiljø
Overvåg arbejdsmiljøet med arbejdsmiljøundersøgelser og sørg for at løse eventuelle problemer.
Efteruddannelse
Tilbud om uddannelse og efteruddannelse er vigtige incitamenter, som styrker både loyalitet og medarbejderfastholdelse.
Samtaler
Afhold samtaler og spørg ind til medarbejdernes behov for forandring.
Interne karrieretrin
Overvej dine medarbejderes karriereskridt og opbygningen af organisationens interne karrieretrin.
Onboarding
Vær opmærksom på om medarbejderne får den nødvendig introduktion og oplæring til jobbet –især ved interne karriereskift.
Løn
Medarbejderens løn bør stemme overens med kvalifikationerne. At være i en lønførende virksomhed, er sjældent det parameter, som fastholder medarbejderen. Den høje løn bliver nærmere det parameter, der efterspørges ved den/de næste arbejdsgivere – og den næste arbejdsgiver kan være konkurrenten, som fisker efter de bedste medarbejdere med branchekendskab.
Garny N.S. Senior Headhunter og Rekrutteringsansvarlig
Få besked om de nyeste artikler her på bloggen!
Tilmeld dig Find & Connects nyhedsbrev og blev opdateret med aktuelle artikler om arbejdsmarkedet, headhunting, rekruttering og ledelse på tværs af brancher:
JA, jeg vil opdateres!
