Skal eller skal ikke anvende person analyser i rekrutteringsforløb?
Der findes et utal af forskellige analyse udbydere. Der er bestemt forskel på kvalitet, som på alle andre produkter, min anbefaling er derfor at prøve sig frem. Selv at prøve nogle forskellige tests og vurdere på om den er egnet til det formål, hvor man påtænker at anvende den. Jeg selv taler både for og imod anvendelsen af disse, det er situationsbestemt, taget individerne i betragtning.
Person Analyser, tests personkarakteristik er analyser hvor man den individuelles ydre og indre forsøges beskrevet i form af ageren, et vindue til det indre. De ydre og mere direkte person karakter som alder, køn og udseende har analysen mindre fokus på. Det er derfor utrolig vigtigt at analyserne aldrig står alene, men i sammenhæng med en fysisk samtale, så man får et helhedsindtryk af hele personen, kropssprog, talesprog, holdning, ansigtsudtryk og meget mere.
Analyserne er efter min mening velegnet i mange tilfælde bl.a. i forbindelse med rekruttering, teambuilding og medarbejderudvikling. Der tages i testen udgangspunkt i arbejdsmæssig sammenhæng, det er derfor også vigtigt at respondenten svarer på spørgsmålene med en arbejdsmæssig sammenhæng i baghovedet. Analysen formål er at afdække respondentens adfærd, ved hjælp af en række spørgsmål omkring hvordan man helst agerer i de givne situationer.
Et eksempel kunne være en rekrutteringsproces, hvor 2 kandidater er valgt til et videre forløb efter en første samtale. De to kandidater, får tildelt en opgave som er arbejdsrelateret samt en personanalyse til udarbejdelse inden 2. samtalen. På 2. samtalen modtager kandidaten en tilbagemelding på analysen, hvor der stilles uddybende spørgsmål til analysens resultat, så man her får en dialog om situationer respondenten har taget udgangspunkt i under besvarelsen. Vi får herved anvendt besvarelsen som dialogredskab og ikke som en facitliste.
Brugbarheden
Mange der får udleveret en personanalyse i en ansættelses sammenhæng, bliver nervøse og utrygge ved analysen, samt ved de kognitive test, intelligensmålinger, intelligenstests. Det er vigtigt få fortalt respondenterne særlig ved person analysen, at der jo hverken er et rigtigt eller forkert svar, som i de kognitive hvor der bl.a. er numeriske spørgsmål, med et korrekt svar. Disse test er typisk bygget op, således at spørgsmålene kan stige i sværhedsgrad alt efter respondentens svar. Det er dog ikke alle stillinger hvortil der søges en Einstein. Ledelsen har som oftest gjort sig nogle tanker omkring hvilke kompetencer, de egentlig har behov for i den givne position, altså hvilke kompetencer harmonerer bedst med resten af teamet eksempelvis. Det er efter min opfattelse vigtigt at man kommunikeret dette til virksomhedens ansættelse team samt de medvirkende kandidaterne. Det kan være alfa omega i forhold til brugbarheden af analyseredskaber. Fejlansættelser kan være utrolig kostbar på mere end bare økonomi, jo sikre man bliver omkring valget af den nye medarbejder jo bedre.
Nogle virksomheden har valgt at benytte analyser som en fast del af ansættelsesforløbet, som alle nye medarbejdere skal igennem. Har HR afdelingen en fast struktureret plan for anvendelse af analysens resultater i det onboarding program, den nye medarbejder skal påbegynde ved opstart, er det særlig positivt for det enkelte individ.
Hvornår bør analyser ikke anvendes?
Har den ansættende gruppe ikke tid til at udfylde modsvarende spørgeprogram, hvor der tages stilling til hvilken profiltype vi på papir egentlig er på udkig efter. Er det min erfaring at særligt kognitive tests ikke egner sig til processen. Min personlige oplevelse har været at tallene dvs. resultatet kan farve valget på de forkerte grundlag. Vi opfatter hver især, det der står skrevet sort på hvid forskelligt, derfor vil jeg fraråde at kigge på en person analyse eller andre analyser inden en egentlig fysisk samtale.
På trods af at jeg fraråder analyserne uden egentlige samtale, og at formålet samt anvendelsen skal kommunikeres til begge parter. Har min erfaring med de analyser vi her i firmaet anvender konkret været, at respondenten vil opleve at spørgsmålene er meget lig hinanden, hvilket kan resultere i en naturlig oplevelse af at analysen var lidt langtrukken. Formålet er at anvende en analyse, et forholdsvist standardiseret værktøj, til at bestemme specifikke personlighedstræk, på så kort tid som muligt. Min oplevelse ved tilbagemelding samtalerne er, at langt de fleste nikker genkendende til stort set hele resultatet af analysen, med ganske få mindre afvigelser dvs. de personlighedstræk der danner resultatet. Men det skal siges, at jeg til dato ikke har haft kigget på en sådan analyse uden at have haft en fysisk samtale, altså har jeg ikke haft kigget på en analyse der har stået alene.
Til teambuilding, udviklingssamtaler og ansættelser
Informationen dvs. resultatet af analyser kan anvendes i forskellige sammenhænge bl.a. teambuilding udviklingssamtaler eller i et ansættelsesforløb. Den ansættende leder eller HR har ved hjælp af disse værktøjer mulighed for at planlægge et mere målrettet onboarding forløb, til den enkelte medarbejder. I forbindelse med teambuilding anvendes resultater typisk på forskellige vis, ofte som materiale til grund for planlægning, i arbejdet omkring forbedring af performance og udvikling. Da vi alle er vores egne individer, er der også stor forskel på, hvordan vi motiveres og hvad vi efterspørger hos vores nærmeste leder og det arbejdsmiljø vi trives bedst med. Som team kaptajn er et fordelagtigt at have indsigt i hvordan i enkelte spillere skal motiveres.
Ønsker man som virksomhed at oprette en projektgruppe til et bestemt projekt, og i den forbindelse har valgt at kigge nærmere på individernes placering i teamet samt deres roller og naturlige roller. Er det god ide at udarbejde nye test for projektgruppen, særligt hvis resultaterne fra den seneste er mere end 1 år gammelt. Årsagen til dette er, at vi som individer egentlig ikke ændrer os på de basale person karakterer, men at vi kan have lært at tackle forskellige arbejdssituationer på bestemte måder dikteret af omgivelserne. For eksempel kunne man være meget rolig, afslappet og spontan som person i al almindelighed, men ens arbejdsgiver er utrolig struktureret og skemalagt, her vil der være stor sandsynlighed for at vi indordner os strukturen og arbejder ligeledes i det givne job, og faktisk blive dygtige til at tackle situationer i overensstemmelse med virksomhedskulturen. Vi vil dog typisk falde tilbage til vores naturlige jeg, i det jobbet forlades.
Skrevet af Garny N.S. Senior Headhunter og Rekrutteringsansvarlig
Få besked om de nyeste artikler her på bloggen!
Tilmeld dig Find & Connects nyhedsbrev og blev opdateret med aktuelle artikler om arbejdsmarkedet, headhunting, rekruttering og ledelse på tværs af brancher:
JA, jeg vil opdateres!
